Festlegungen nach §§ 76 Abs. 4 , 111 Abs. 5 AktG
Dem Aufsichtsrat gehörten zum Bilanzstichtag sowohl mindestens 30 % weibliche als auch mindestens 30 % männliche Mitglieder an, sodass die Anforderungen gemäß § 96 Abs. 2 Satz 1 AktG erfüllt waren. Weder die Seite der Anteilseigner- noch die der Arbeitnehmer­vertreter im Aufsichtsrat hat der Gesamterfüllung gemäß § 96 Abs. 2 Satz 2 AktG widersprochen.

Der Aufsichtsrat hat gemäß § 111 Abs. 5 AktG beschlossen, dass bis zum 31. Oktober 2020 eine Frau Mitglied des Vorstands sein soll. Dieses Ziel war im Berichtszeitraum mit der Zugehörigkeit von Frau Dr. Elke Eller zum Vorstand erreicht und mit der Bestellung von Frau Birgit Conix zum Vorstand seit dem 15. Juli 2018 übererfüllt.

Der Vorstand seinerseits hat gemäß § 76 Abs. 4 AktG beschlossen, dass der Frauenanteil in der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands 20 % und in der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands 30 % betragen soll. Beide Zielgrößen sollen zum 30. September 2020 erreicht werden. Die TUI AG hat deshalb in den vergangenen Jahren verschiedene Maßnahmen implementiert, die darauf ausgerichtet sind, den Frauenanteil langfristig und nachhaltig zu steigern. Dazu gehören u. a. die Frauenförderung in Talentprogrammen und die gezielte Ansprache im Stellenbesetzungsprozess. Zudem soll im Besetzungsprozess für Positionen im Senior Leadership Team immer mindestens eine Frau auf der Shortlist sein. Durch diese Maßnahmen konnte in der TUI AG der Frauenanteil zum 30. September 2019 von 24 % auf 27 % auf der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands gesteigert und damit das Ziel von 20 % übertroffen werden. Auf der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands konnte der Frauenanteil von 24 % auf 31 % gesteigert und damit das Ziel von 30 % ebenfalls übertroffen werden. Wenngleich auf diesen Ebenen die Fluktuation allgemein gering ist, erhöht sich der Frauenanteil stetig. Trotz aller getroffenen Maßnahmen stehen die Eignung und Qualifikation der Kandidaten bei der Besetzung offener Positionen im Vordergrund.

Aktionäre und Hauptversammlung
Die Aktionäre der TUI AG üben ihre Mitbestimmungs- und Kontrollrechte auf der mindestens einmal jährlich stattfindenden Hauptversammlung aus. Diese beschließt über alle durch das Gesetz bestimmten Angelegenheiten mit verbindlicher Wirkung für alle Aktionäre und die Gesellschaft. Bei den Abstimmungen gewährt jede Aktie eine Stimme.

Jeder Aktionär, der sich rechtzeitig anmeldet, ist zur Teilnahme an der Hauptversammlung berechtigt. Aktionäre, die nicht persönlich teilnehmen können, haben die Möglichkeit, ihr Stimmrecht durch ein Kreditinstitut, eine Aktionärsvereinigung, die von der TUI AG eingesetzten weisungsgebundenen Stimmrechtsvertreter oder einen sonstigen Bevollmächtigten ihrer Wahl ausüben zu lassen. Den Aktionären ist es außerdem möglich, ihre Stimme im Vorfeld der Hauptversammlung per Internet an die Stimmrechtsvertreter der TUI AG abzugeben. Zudem können sich die Aktionäre für den elektronischen Versand der Hauptversammlungsunterlagen registrieren lassen.

Die Einladung zur Hauptversammlung sowie die für die Beschlussfassungen erforderlichen Berichte und Informationen werden gemäß aktienrechtlichen Vorschriften veröffentlicht und auf der Website der TUI AG in deutscher und englischer Sprache zur Verfügung gestellt. Während der Hauptversammlung können die Vorträge des Aufsichtsratsvorsitzenden und des Vorstands zeitgleich im Internet verfolgt werden.

Risikomanagement
Der verantwortungsbewusste Umgang mit geschäftlichen Risiken gehört zu den Grundsätzen guter Corporate Governance. Dem Vorstand der TUI AG und dem Management im TUI Konzern stehen umfassende konzernübergreifende und unternehmensspezifische Berichts- und Kontrollsysteme zur Verfügung, die die Erfassung, Bewertung und Steuerung dieser Risiken ermöglichen. Die Systeme werden kontinuierlich weiterentwickelt, den sich verändernden Rahmenbedingungen angepasst und von den Abschlussprüfern überprüft. Der Vorstand informiert den Aufsichtsrat regelmäßig über bestehende Risiken und deren Entwicklung. Der Prüfungsausschuss befasst sich insbesondere mit der Überwachung des Rechnungslegungsprozesses einschließlich der Berichterstattung, der Wirksamkeit des internen Kontroll- und des Risikomanagementsystems und des internen Revisionssystems, der Compliance sowie der Abschlussprüfung.

Einzelheiten zum Risikomanagement im TUI Konzern sind im Risiko­bericht dargestellt. Hierin ist der gemäß Handelsgesetzbuch (§§ 289 Abs. 5, 315 Abs. 2 Nr. 5 HGB) geforderte Bericht zum rechnungslegungsbezogenen internen Kontroll- und Risikomanagementsystem enthalten.


Transparenz
Die TUI AG setzt die Teilnehmer am Kapitalmarkt und die interessierte Öffentlichkeit unverzüglich, regelmäßig und zeitgleich über die wirtschaftliche Lage des Konzerns und neue Tatsachen in Kenntnis. Der Geschäftsbericht sowie die Zwischenberichte werden im Rahmen der dafür vorgegebenen Fristen veröffentlicht. Über aktuelle Ereignisse und neue Entwicklungen informieren Pressemeldungen und gegebenenfalls Ad-hoc-Mitteilungen. Die Website www.tuigroup.com bietet darüber hinaus umfangreiche Informationen zum TUI Konzern und zur TUI Aktie.

Die geplanten Termine der wesentlichen wiederkehrenden Ereignisse und Veröffentlichungen – wie Hauptversammlung, Geschäftsbericht und Zwischenberichte – sind in einem Finanzkalender zusammengestellt. Der Kalender wird mit ausreichendem zeitlichem Vorlauf veröffentlicht und ist auf der Website der TUI AG abrufbar.

Aktien und Aktiengeschäfte der Organmitglieder
Meldepflichtige Erwerbs- und Veräußerungsgeschäfte von Aktien der TUI AG oder von sich darauf beziehenden Finanzinstrumenten meldepflichtiger Personen (Directors’ Dealings bzw. Managers’ Transactions) sind der TUI AG im Geschäftsjahr 2019 von Frau Dr. Elke Eller, Herrn Sebastian Ebel, Herrn Wolfgang Flintermann, Herrn Frank Jakobi, Herrn Friedrich Joussen, Prof. Dr. Klaus Mangold, Herrn Alexey Mordashov (über die Unifirm Limited), Herrn Joan Trían Riu (über die Riu Hotels S. A.), Herrn Frank ­Rosenberger, Herrn Ortwin Strubelt und Herrn Dr. Dieter Zetsche bekanntgemacht worden. Einzelheiten können der Web­site des Unternehmens entnommen werden.

Für Erwerbs- und Veräußerungsgeschäfte der Organmitglieder findet – neben entsprechenden gesetzlichen Vorschriften – das von Vorstand und Aufsichtsrat beschlossene Group Manual Share Dealings by Restricted Persons Anwendung. Dieses sieht vor allem eine Freigabepflicht für Transaktionen mit Finanzinstrumenten der TUI AG von Mitgliedern des Vorstands, des Aufsichtsrats oder des Group Executive Committee sowie von Personen auf der Insiderliste vor.

Rechnungslegung und Abschlussprüfung
Die TUI AG stellt ihren Konzernabschluss sowie die Konzern­zwischenabschlüsse nach den International Financial Reporting Standards (IFRS) auf, wie sie in der Europäischen Union anzuwenden sind. Der gesetzlich vorgeschriebene und für die Dividendenzahlung maßgebliche Jahresabschluss der TUI AG wird gemäß deutschem Handelsrecht (HGB) erstellt. Der Konzernabschluss wird vom Vorstand aufgestellt, vom Abschlussprüfer testiert und vom Aufsichtsrat gebilligt. Der Zwischenbericht wird vor der Veröffentlichung vom Prüfungsausschuss mit dem Vorstand erörtert. Der Konzern- sowie der Jahresabschluss der TUI AG wurden von dem durch die Hauptversammlung 2019 gewählten Abschlussprüfer Deloitte GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Hannover, geprüft. Die Prüfungen erfolgten nach deutschen Prüfungsvorschriften und unter Beachtung der vom Institut der Wirtschaftsprüfer festgelegten Grundsätze ordnungsmäßiger Abschlussprüfung; ergänzend wurden die International Standards on Auditing beachtet. Die Prüfungen umfassten auch das Risikofrüherkennungssystem. Darüber hinaus wurde ein Review gemäß Listing Rule 9.8.10R durchgeführt.

    Bestätigungsvermerk des Abschlussprüfers: siehe Seite 283.

Der verkürzte Konzernzwischenabschluss sowie -lagebericht zum 31. März 2019 wurden einer prüferischen Durchsicht unterzogen. Mit dem Abschlussprüfer wurde vertraglich vereinbart, dass er den Aufsichtsrat umgehend über auftretende mögliche Ausschluss- oder Befangenheitsgründe sowie über wesentliche Feststellungen und Vorkommnisse während der Prüfung unterrichtet. Hierzu gab es im Rahmen der Prüfungen für das Geschäftsjahr 2019 keinen Anlass.

Diversitätskonzepte für die Zusammensetzung des Vorstands und des Aufsichtsrats

Diversitätskonzept für die Zusammensetzung des Vorstands
Das Diversitätskonzept für die Zusammensetzung des Vorstands berücksichtigt die nachfolgenden Diversitätsaspekte:

  • (a) Alter:
    Die Dienstverträge der Mitglieder des Vorstands enden in der Regel mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (zurzeit 67. Lebensjahr);
  • (b) Geschlecht:
    Dem Vorstand soll eine Frau angehören;
  • (c) Bildungs- / Berufshintergrund:
    Die Notwendigkeit verschiedener Bildungs- und Berufshintergründe ergibt sich bereits aus der Pflicht zu ordnungsmäßiger Geschäftsführung nach Gesetz, Satzung und Geschäftsordnung.
    Darüber hinaus soll der Vorstand insgesamt bzw. durch seine einzelnen Mitglieder u. a. über folgende wesentliche Hintergründe verfügen:
     
  • möglichst auch im Ausland erworbene Managementerfahrung und interkulturelle Kompetenz zur erfolgreichen Führung und Motivation globaler Teams;
  • fundierte Praxiserfahrungen im Stakeholder-Dialog (Führungskräfte und Mitarbeiter sowie deren Gremien, Aktionäre, Öffentlichkeit);
  • Erfahrung im IT-Management und Verständnis in Bezug auf die Digitalisierung vertikal integrierter Wertschöpfungsketten;
  • profunde Erfahrungen in wertgetriebener, KPI-basierter Strategieentwicklung und -umsetzung sowie der Unternehmenssteuerung;
  • profunde Kenntnisse der Zusammenhänge und Anforderungen des Kapitalmarkts (Shareholder-Management);
  • Kenntnisse der Rechnungslegung und des Finanzmanagements (Controlling, Finanzierung);
  • tiefes Verständnis von und Erfahrungen im Changemanagement.
     

Mit dem Diversitätskonzept für die Zusammensetzung des Vorstands verfolgte Ziele
Die Regelaltersgrenze soll einerseits amtierenden Mitgliedern des Vorstands ermöglichen, ihre Berufs- und Lebenserfahrung möglichst lange zum Wohle des Unternehmens einzubringen. Andererseits soll die Regelaltersgrenze eine regelmäßige Verjüngung des Gremiums unterstützen.

Die Einbindung beider Geschlechter in die Vorstandsarbeit ist einerseits Ausdruck der Überzeugung des Aufsichtsrats, dass gemischtgeschlechtliche Teams zu gleichen oder besseren Ergebnissen gelangen als Teams, in denen nur ein Geschlecht repräsentiert ist. Sie ist aber auch die logische Fortsetzung der vom Vorstand im Unternehmen implementierten Maßnahmen zur Geschlechter­diversität (so genannte Gender-Diversity), die auf eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen abzielt. Diese Maßnahmen sind nur dann glaubwürdig auf- und umzusetzen, wenn der Vorstand nicht nur aus männlichen Mitgliedern besteht („Proof of Concept“).

Verschiedene Berufs- und Bildungshintergründe sind einerseits notwendig, um die dem Vorstand nach Gesetz, Satzung und Geschäftsordnung zukommenden Aufgaben und Pflichten ordnungsgemäß erfüllen zu können. Sie sind aber nach Auffassung des Aufsichtsrats andererseits auch Garant unterschiedlicher Blickwinkel auf Herausforderungen und die damit verbundenen Herangehensweisen, wie sie sich im unternehmerischen Alltag stellen. Besonderes Augenmerk kommt der internationalen Managementerfahrung zu. Ohne die Fähigkeit zur und Erfahrung in der Integration, Führung und Motivation globaler Teams ist die Berücksichtigung unterschiedlicher kultureller Hintergründe unter den Führungskräften und in der Belegschaft unmöglich.
 

Art und Weise der Umsetzung des Diversitäts­konzepts für die Zusammensetzung des Vorstands
Ein wesentlicher Aspekt der Umsetzung des Diversitätskonzepts für die Besetzung des Vorstands ist die Einbindung des Aufsichtsrats in die Unternehmensorganisation, wie sie in Gesetz, Satzung und Geschäftsordnung vorgesehen ist. Hierdurch ist sichergestellt, dass der Aufsichtsrat die strategische, wirtschaftliche und tatsächliche Situation des Unternehmens kennt.

Als Überwacher der Geschäftsführung durch den Vorstand trifft der Aufsichtsrat der TUI AG Entscheidungen für die Bereiche ­Geschäftsverteilung im Vorstand sowie Besetzung des Vorstands und damit letztlich auch für die Personal- und Nachfolgeplanung im Vorstand. Im Rahmen der Personal- und Nachfolgeplanung tauschen sich das Präsidium des Aufsichtsrats bzw. der Aufsichtsrat selbst regelmäßig mit dem Vorstand oder dessen Mitgliedern über geeignete Nachfolgekandidaten aus dem Konzern für Vorstands­ämter (Notfall-, Mittelfrist- und Langfristszenarien) aus. Im Rahmen der Aufsichtsrats- und Ausschusssitzungen oder im Zuge von deren Vorbereitung haben die Mitglieder des Aufsichtsrats die Gelegenheit, so genannte High Potentials aus dem Konzern fachlich und persönlich kennenzulernen. Präsidium und Aufsichtsrat stellen darüber hinaus eigene Erwägungen in den vorgenannten Bereichen an und erörtern diese Erwägungen auch in Abwesenheit des Vorstands. Hierzu gehört auch, dass externe Kandidaten für Vorstandsposten evaluiert und gegebenenfalls in den Auswahlprozess einbezogen werden. Bei alledem fließen auch vorstehend beschriebene Diversitätsaspekte für die Besetzung des Vorstands in die Entscheidungen des Aufsichtsrats ein. Auch lässt der Aufsichtsrat sich aktuell zweimal im Geschäftsjahr vom Vorstand über die Weiterentwicklung und Umsetzung von familienfreundlichen Konzepten (z. B. räumlich und zeitlich flexibles Arbeiten durch Videokonferenzen, Teilzeitmodelle, Kulturwandel) und konkrete Maßnahmen zur Frauenförderung (z. B. mindestens eine Frau in der Endauswahl bei Neu- oder Nachbesetzungen für Funktionen im so genannten Senior Leadership-Team) berichten.
 

Im Geschäftsjahr 2019 erreichte Ergebnisse
Mit Wirkung zum 15. Juli 2018 wurde Frau Birgit Conix als zweite Frau zum Mitglied des Vorstands bestellt. Damit ist das vom Aufsichtsrat festgelegte Ziel, dass dem Vorstand mindestens eine Frau angehören soll, derzeit übererfüllt. Weiterhin sind durch entsprechende Beschlüsse des Aufsichtsrats und Unterzeichnung der entsprechenden Verträge im Dezember 2017 die Bestellungen von Frau Dr. Elke Eller und Herrn David Burling um jeweils drei weitere Jahre verlängert worden (siehe Übersicht Vorstand auf Seite 114). Nach Auffassung des Aufsichtsrats tragen Frau Conix, Frau Dr. Eller und Herr Burling u. a. durch ihre beruflichen Werdegänge, ihre vielfältige internationale Erfahrung und ihren jeweiligen Berufshintergrund zur Diversität im Vorstand bei. Nähere Informationen zu diesen und allen anderen Mitgliedern des Vorstands können den Lebensläufen auf der Website des Unternehmens und der Kommunikation anlässlich der Entscheidungen des Aufsichtsrats entnommen werden.


Diversitätskonzept für die Zusammensetzung des Aufsichtsrats
Das Diversitätskonzept für die Zusammensetzung des Aufsichtsrats berücksichtigt die nachfolgenden Diversitätsaspekte. Die Geschäftsordnung des Aufsichtsrats der TUI AG sieht eine Regelaltersgrenze von 68 Jahren bei der Wahl in den Aufsichtsrat vor. Überdies hat der Aufsichtsrat entsprechend der Empfehlung in Ziffer 5.4.1 Satz 3 des DCGK eine Regelgrenze in Bezug auf die Dauer der Zugehörigkeit zum Aufsichtsrat festgelegt. Neben der gesetzlichen Geschlechterquote (§ 96 Abs. 2 Satz 1 AktG) hat sich der Aufsichtsrat weitere Ziele bezüglich seiner Zusammensetzung gegeben, nämlich die Internationalität und die Branchenkenntnisse, welche unterschiedliche Bildungs- und Berufshintergründe mit sich bringen, und die Anzahl der unabhängigen Mitglieder auf Anteilseignerseite. Auch die Geltung des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer leistet einen maßgeblichen Beitrag zu einer Vielfältigkeit an Bildungs- und Berufshintergründen im Aufsichtsrat der TUI AG.
 

Mit dem Diversitätskonzept für die Zusammensetzung des Aufsichtsrats verfolgte Ziele
Der Aufsichtsrat ist überzeugt, dass seine eigene Besetzung in Sachen Diversität ein unternehmensintern und -extern wichtiges Signal ist. Altersgrenze und Regelzugehörigkeitsdauer verfolgen dabei das Ziel, einerseits geeignete Kandidaten zu finden und zu halten. Die Mitglieder des Gremiums müssen dabei über ausreichend Berufserfahrung sowie persönliche Eignung für das Amt verfügen und die notwendigen Zeitressourcen zur Verfügung stellen können. Nach der Einarbeitung in das Geschäftsmodell und die Besonderheiten eines vertikal integrierten Unternehmens misst der Aufsichtsrat der Beständigkeit bei seiner Besetzung im Sinne der kontinuierlichen Begleitung der Unternehmensentwicklung ebenfalls eine bedeutsame Rolle zu. Andererseits soll der Aufsichtsrat sich aber auch regelmäßig mit neuen Ansätzen und Impulsen auseinandersetzen, welche z. B. der kontinuierlichen Weiterentwicklung von Unternehmen und Geschäftsmodell Rechnung tragen. Zur Erreichung beider Ziele sind die Altersgrenze und die Regel­zugehörigkeitsdauer aus Sicht des Aufsichtsrats taugliche Instrumente.

Weitere die Zusammensetzung betreffende Ziele (u. a. Internationalität, Branchenkenntnis) reflektieren die Anforderungen an das Beratungs- und Aufsichtsgremium, seine Aufgabe in einem global agierenden Unternehmen mit herausforderndem Wettbewerbsumfeld wahrzunehmen. Dafür sind z. B. multikulturelle und internationale Erfahrungen in der Integration von Unternehmen ebenso wichtig wie die Kenntnis der Wert- und Erfolgstreiber der Branche.Bei alledem sind die Wirkung und kulturelle Besonderheiten des so genannten Stakeholder-Ansatzes einer sozialen Marktwirtschaft zu berücksichtigen, was durch die Mitbestimmung der Arbeitnehmer­vertreter auch im Aufsichtsrat sichergestellt wird.
 

Art und Weise der Umsetzung des Diversitäts­konzepts für den Aufsichtsrat
Die Umsetzung der mit dem Diversitätskonzept verfolgten Ziele ist durch die Verankerung seiner Bestandteile in Gesetz und Geschäftsordnung bzw. über das Erfordernis, sich im Rahmen der Entsprechenserklärung gemäß § 161 AktG zur Corporate Governance im Unternehmen zu erklären, gewährleistet. Für die Anteilseignerseite im Aufsichtsrat stellt zudem der Nominierungsausschuss sicher, dass verpflichtende und freiwillige Ziele in Bezug auf die Zusammensetzung des Aufsichtsrats eingehalten werden. Im Rahmen der regelmäßig durchgeführten Effizienzprüfungen unterzieht sich der Aufsichtsrat zudem einer Selbstevaluierung, welche auch Aspekte seiner Zusammensetzung umfasst.
 

Im Geschäftsjahr 2019 erreichte Ergebnisse
Im Geschäftsjahr haben sich keine Veränderungen im bestehenden Diversitätskonzept ergeben. Entsprechend der Empfehlung in Ziffer 5.4.1 Satz 2 DCGK (Fassung vom 7. Februar 2017) hat sich der Aufsichtsrat durch Beschluss vom 14. September 2017 ein Kompetenzprofil für die Zusammensetzung des Gesamtgremiums gegeben.

Dr. Dieter Zetsche hat seit seiner Wahl zum Mitglied des Aufsichtsrats durch die Hauptversammlung 2018 aufgrund seiner umfangreichen Managementerfahrung aus der Führung eines weltweit agierenden Großkonzerns und seiner umfangreichen internationalen Erfahrung einen sehr wertvollen Beitrag zur Diversität im Gremium geleistet. Seine Kenntnisse und Fähigkeiten bringt er nunmehr als Vorsitzender des Aufsichtsrats ein. Aus Sicht des Aufsichtsrats besteht aktuell kein weiteres Handlungserfordernis in Bezug auf Diversität. So sind auf Anteilseignerseite vier von zehn Aufsichtsräten Frauen und auch bei der Gesamtbetrachtung des Gremiums entspricht der Frauenanteil mit 30 % der gesetzlich geforderten Quote. Mit sechs vertretenen Nationalitäten darf der Aufsichtsrat zudem als international besetzt gelten. Den auf der Website veröffentlichten und jährlich aktualisierten Lebensläufen seiner Mitglieder kann zudem die Vielfalt der Berufs- und Bildungshintergründe der einzelnen Mitglieder des Gremiums entnommen werden.

Bekämpfung von Korruption und Bestechung / Compliance

Das Compliance Management-System der TUI Group ist elementarer Baustein unseres Bekenntnisses zu unternehmerischem, ökologischem und sozialem Handeln und Wirtschaften. Es ist unverzichtbares Element sowohl der Unternehmenskultur in der TUI Group als auch unserer Corporate Governance-Aktivitäten.

Strategisches Ziel des Compliance Management-Systems in der TUI Group ist es, Fehlverhalten vorzubeugen, Haftungsrisiken für das Unternehmen, seine gesetzlichen Vertreter, Führungskräfte und Mitarbeiter zu vermeiden und damit gleichzeitig den guten Ruf des Unternehmens zu schützen.
 

Compliance Management-System
Das Compliance Management-System der TUI Group ist risiko­basiert und baut auf der Systematik Vorbeugen, Erkennen und Reagieren auf, die sich wiederum aus einer Vielzahl unternehmens­interner Maßnahmen und Prozesse zusammensetzt.
 

TUI Compliance Management System

Dabei fokussiert sich das Compliance Management-System der TUI Group auf die Teilrechtsbereiche Korruptionsbekämpfung, Wettbewerbs- und Kartellrecht, Datenschutz sowie Handelssanktionen und definiert hierfür den Aufbau- und Regelbetrieb wie auch die Dokumentation der Rollen, Verantwortlichkeiten und Prozesse in diesen Bereichen.

Das Compliance Management-System gilt für die TUI AG sowie alle in- und ausländischen Gesellschaften, an denen die TUI AG direkt oder indirekt Mehrheitsbeteiligungen hält, sowie sonstige Unternehmensbeteiligungen, sofern und soweit die Unternehmenssteuerung direkt oder indirekt bei der TUI AG liegt (so genannte geführte Konzerngesellschaften). Unternehmensbeteiligungen, bei denen die Unternehmenssteuerung nicht der TUI AG obliegt (so genannte nicht geführte Konzerngesellschaften), wird die Umsetzung des Compliance Management Systems empfohlen. Das Compliance Management-System entspricht in seiner Konzeption dem Prüfstandard PS 980 des Instituts der Wirtschaftsprüfer.
 

Compliance-Organisation
Die Compliance-Organisation in der TUI Group unterstützt die Verantwortlichen darin, die Werte und Regularien in die Konzernstruktur hinein zu vermitteln und dort zu verankern. Sie sorgt dafür, dass die Compliance-Anforderungen konzernweit in den verschiedenen Ländern und Kulturkreisen umgesetzt werden. In den dezentralen Einheiten der TUI Group gibt es Ansprechpartner (Head Compliance Officers), die die Vorgaben des Integrity & Compliance Team umsetzen und unterstützen. Unter der Führung des Chief Compliance Officer nimmt das Integrity & Compliance Team mit den dezentralen Compliance-Beauftragten auf verschiedenen Managementebenen folgende Aufgaben wahr:

  • Sensibilisierung für das Thema Integrity & Compliance und die zugeordneten Fachthemen
  • Implementierung der Ziele des Integrity Passport – des TUI Verhaltenskodex sowie des Compliance-Regelwerks
  • Durchführung von Schulungen
  • Beratung von Führungskräften und Mitarbeitern
  • Sicherstellung des erforderlichen Informationsaustauschs
  • Monitoring von nationalen und internationalen Gesetzesinitiativen
  • Regelmäßige, vierteljährliche Berichterstattung an den Vorstand, jährlich an den Prüfungsausschuss des Aufsichtsrats

Daneben gibt es den Compliance-Ausschuss, der sich unter Vorsitz des Finanzvorstands aus der Arbeitsdirektorin, den Bereichsleitern Group External Affairs and Communications, Chief Compliance Officer, Group Audit und Vertretern des Konzernbetriebsrats und des TUI Europa Forums zusammensetzt. Das Gremium trifft sich regelmäßig (einmal im Quartal) und im Fall von schweren Compliance-Verstößen gegebenenfalls auch kurzfristig, um den Fortgang der Implementierung des Compliance Management-Systems zu überwachen und sich über die Kennzahlen in diesem Bereich berichten zu lassen.

Die integritäts- und Compliance-Kultur
Die Integritäts- und Compliance-Kultur hat Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter und deren Einhaltung der anwendbaren ­Regeln. Sie ist damit Grundlage für die Wirksamkeit des Compliance Management-Systems. Sie ist geprägt durch die Grundeinstellung und Verhaltensweise des Managements sowie durch die Rolle des Aufsichtsorgans, also durch den so genannten Tone from the Top. Sie findet ihren Ausdruck unter anderem in dem Unternehmenswert „Trusted“, der an die persönliche Verantwortung der Mitarbeiter und die Ehrlichkeit und Aufrichtigkeit im Umgang mit Kunden, Stakeholdern und Mitarbeitern appelliert.

Integrity Passport – der neue TUI Verhaltenskodex
Die Integritäts- und Compliance-Kultur wird auch geprägt durch den TUI Verhaltenskodex. Im abgelaufenen Geschäftsjahr wurde ein neuer Verhaltenskodex, der Integrity Passport, aufgelegt und gruppenweit in einer umfangreichen Kommunikationskampagne ausgerollt. Dieser ist für alle Mitarbeiter, vom Vorstand bis zum Auszubildenden, und alle geführten Konzerngesellschaften verbindlich. Durch die Neuauflage des Verhaltenskodex nach zehn Jahren und die Bezeichnung Integrity Passport sollte auch eine Veränderung der Compliance-Kultur im Unternehmen signalisiert werden: weg von einem rein regelbasierten Verständnis von Compliance hin zu einer Wertekultur der Integrität. Die Bedeutung des Begriffs Integrität wurde definiert: Integrität bedeutet für uns das Richtige zu tun, auch wenn niemand hinschaut. Dies ist Ausdruck der Compliance-Kultur und dient dem Vorstand, den Geschäftsführungen, den Führungskräften sowie den Mitarbeitern gleichermaßen als Leitbild. Im Integrity Passport sind Mindeststandards festgehalten, die in der täglichen Arbeit und in Konfliktsituationen richtungs­weisend sind. Fairer Wettbewerb, keine Bestechung und Korrup­tion, angemessene Geschenke und Einladungen, Schutz unserer Geschäftsgeheimnisse, Datenschutz, Umgang mit Interessen­konflikten, kein Insiderhandel, ordentliche Geschäftsbücher und Finanzunterlagen, Verhinderung von Geldwäsche, Handelsbeschränkungen, der respektvolle Umgang miteinander, Nachhal­tigkeit sowie öffentliche Kommunikation in Bezug auf TUI sind Regelungsgegenstand.

Lieferantenkodex
Ergänzend zum Integrity Passport gilt der Verhaltenskodex für Lieferanten. Darin sind die ethischen, sozialen und rechtlichen Erwartungen der TUI an ihre Geschäftspartner detailliert festgehalten.

Darüber hinaus werden die Geschäftspartner zur Einhaltung aller auf die Lieferantenbeziehung anwendbaren nationalen und internationalen Antikorruptionsgesetze vertraglich verpflichtet. Die Geschäftsbeziehungen mit Geschäftspartnern werden damit auf ein solides rechtliches und soziales Fundament gestellt.

Compliance-Richtlinien und -Prozesse
Die im Integrity Passport festgelegten Prinzipien werden zusätzlich durch unterschiedliche Richtlinien und Anweisungen in Übereinstimmung mit den rechtlichen Anforderungen unterstützt. Hierzu trägt das konzernweite Richtlinienmanagement bei, das die Vorgaben für gruppenweite Richtlinien erarbeitet und die Einbindung der jeweiligen internen Stakeholder-Gruppen, wie z. B. anderer Fachabteilungen und des Betriebsrats, koordiniert. Die TUI Group soll dadurch ein möglichst vollständiges und verständliches Richtlinienset haben, das zugleich keine Überregulierung anstrebt. Die Compliance-Richtlinien der TUI Group befassen sich unter anderem mit dem angemessenen Umgang mit Geschenken und Einladungen, mit dem Thema Datenschutz und der Einhaltung von Handelssanktionen. Das Wettbewerbsrecht ist weit gefasst und hat großen Einfluss auf das tägliche Geschäft der TUI Group. Aus diesem Grund wurde beschlossen den Fallstricken, die in Kontakten mit Wettbewerbern (z. B. bei Wirtschaftsverbänden oder Branchenveranstaltungen), Einkaufs- und Vertriebsvereinbarungen und vielen anderen Geschäftsaktivitäten liegen, mit der Konzernrichtlinie Fairer Wettbewerb zu begegnen. Diese ist im Mai 2019 in Kraft getreten und wurde in den darauf folgenden Monaten in den lokalen Gesellschaften ausgerollt.

Durch die bestehenden Richtlinien und Anweisungen werden allen Beschäftigtengruppen die für ihre tägliche Arbeit notwendigen Leitlinien an die Hand gegeben.